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推进人才发展体制机制改革系列报道之二 创新评价 让人才自由追梦

日期:2015-12-01    来源:中国组织人事报    阅读次数:    保护视力色:       
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     4次申报院士都没有成功,却摘取了科学界最具影响力的荣誉桂冠。屠呦呦获诺贝尔奖的消息一经公布,便引爆了舆论,构建科学的人才评价机制,成为社会关注的焦点。

职称评审权下放、建立多元评价机制、科研评审改革……近年来,我国在人才评价方面不断探索改进。然而从现实情况看,官本位倾向、人才评价标准单一等顽疾依旧没有得到根本性扭转。如何创新评价方式,让人才各展其能、成长晋升,更好地激发人才创新创业干劲,亟待破题。

评价需要何种生态?

行政、学术各归其位

受制于几千年传统思维的影响,官本位思想主导人才评价,成为广大科技人才反映最强烈的问题之一。“官本位是一个毒瘤,在损害人才评价的公平公正环境,在给人才成长散播迷雾、设置障碍。”中国人事科学研究院原院长王通讯说。

评价人才不是看其能力贡献,而是以官位高低论英雄,带来了严重的后果——

行政级别成为获得项目、资金的VIP通道,大批一线科技人员因为没有官职和行政级别而得不到应有的重视和科技资源。“上至国家重大科研项目、计划,下到大学、科研机构的课题组,负责的鲜有年轻人的身影,大多是院士、校长或院长、博导。”21世纪教育研究院副院长熊丙奇说。

一项调查印证了上述说法。北京大学课题组撰写的《人才评价机制调查研究结果报告》显示:约55%的被访者认为官本位思想对评价的公正性影响严重。

同时,科研人员学术话语权比不上“官帽子”,导致很多科技人员不能专心于科研。“一些科技人员想方设法去弄‘官帽子’,严重败坏了科研风气,腐蚀了科技人才队伍。”上海公共行政与人力资源研究所名誉所长、研究员沈荣华说。

评价的目的在于发现人才,为培养和使用提供标准和依据。构建科学的评价机制,必须对官本位导向进行纠偏。

  事实上,相关政策早已在呼唤实践。2010年发布的《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》指出:克服人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向,取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式。

然而,罗马并非一天建成。中国科学技术发展战略研究院研究员樊立宏认为,在宏观管理体制没有发生根本性变化的情况下,改善学术机构的小环境有助于抑制官本位的蔓延。

作为我国科技体制改革的试验田,北京生命科学研究所就是一个例子。从所长到普通工作人员都没有行政级别,一切唯学术是瞻,让年轻人潜心科研。受益于这样的环境,众多优秀年轻人才担纲起了重大科研任务,在关乎国计民生的生命科学前沿领域创造了许多重大原创性成果。

“去行政化”也为高校科研注入一池活水。中南财经政法大学于2012年推出“文澜学者”人才计划,强调处级及以上领导干部不能入选。校级领导和各院院长也陆续退出学术委员会。一系列“去行政化”改革之后,该校国家社科基金年度立项数连年居全国财经政法类高校第一。

据公开信息披露,2014年两院院士评选中,相关部门整治评选弊端,一批“高官”、“高管”被刷下来。学术的桂冠只为探求真理的科技人员准备,正在践之于行动。

“应让行政权力和专业领域各归其位。”中国人才研究会常务副会长吴江说,政府应下放权限、明确导向,还学术机构以自由生态,让人才在合理的评价中锻炼成长。

降才如何不拘一格?

实绩为竿跳出评价怪圈

前不久,媒体上有这样一则新闻:一位育种专家,培育出好几个玉米新品种,每年为国家增产粮食数千万公斤,却由于没有精力写论文,连副研究员都评不上。

在黑龙江省农科院相关负责人看来,这是一个普遍存在的现象:“由于考核评价过度强调论文,不少科研人员把主要精力放在了实验室和图书馆,热衷于做实验、写文章、编项目,把下乡当成了负担,出现了科研和实践脱节的现象。”

除了论文崇拜,当前,人才评价中还存在学历崇拜——唯博士是举,资历崇拜——出国经历成为高校教授评定的“潜规则”等问题。由此导致的科研怪象为社会各界所诟病:应试科研、急功近利、心态浮躁……

畸形的评价机制,折射出人才评价标准单一的弊病。中科院科技政策与管理科学研究所研究员李晓轩坦言,要实现人才引领创新驱动,人才评价不能简单根据论文、奖励等指标,而应突出能力、实绩和贡献。

记者采访的数位科研人员表示,对于基础研究人才来说,论文作为体现成果的载体,这个“形式”不宜一棍子打死,需杜绝的是简单追求数量而不重质量。“论文的原创和创新导向应是科研动机,发表论文的主要目的,不是为了追求高影响因子,也不是追求有多少人引用,而是把最原始的想法记录下来。”中国工程院院士高文表示。

“书本里长不出水稻,电脑里长不出水稻。”袁隆平的这句名言揭示了科学实践的重要性,也抛出了一个问题——广大应用研究和技术开发的科研人员实际贡献如何科学评定?对此,不少地方进行了探索。

黑龙江农科院把合作共建和成果转化分别列为评价标准之一,实行技术推广人员与科研人员、写在大地上的论文与写在纸上的论文同等待遇。日前28名一线技术推广科研人员破格晋升为研究员。

如果一个技术员有多个技术转让项目且交易额累计达到100万元,并且能够撰写相应技术报告,就可以用技术报告代替论文——今年9月,广东推出的改革举措为人才评价吹来一股新风。

宁夏对科研成果、社会贡献突出的专业技术人员,可破格晋升相应等级的专业技术职称。对长期在县级以下单位工作,技术能力过硬、业绩贡献突出、人品口碑良好的专业技术人员,可直接申报高一级职称。乡镇以下单位的专业技术人员评定职称,对论文、外语、计算机可不作硬性要求。

“英雄不问出处”,以实绩为导向的人才评价赢得喝彩,也让青年技术人才更加立足岗位实际干事创业。毕业于中国石油大学的博士张安贵,进入宁夏神华宁煤集团以后,主动要求到一线锻炼。“博士下车间”一时传为佳话。短短两年,张安贵自立“科研项目”、成立“攻关小组”,将技术应用到生产一线。去年底,他因业绩突出被公司选派到项目技术管理部担任一级专责工程师。

什么是科学评价方式?

尊重规律才能辨才试玉

“如果比尔·盖茨或是乔布斯来应聘,你打算怎样评价衡量他?”二人都有辍学、休学的不良记录,且个性突出,但在相关领域成就非凡。这一话题看似无厘头,却在实践中拷问:采用何种人才评价方式更科学合理?

一边是人才的追问,一边是亟待改变的现状。当前,我国科研人才评价方式还存在着诸多不足:科研评价急功近利,“掀锅盖”太勤,很多人忙于争课题、争项目、应付考核,难以潜心研究;评价主体单一,用人单位的主体地位和话语权没能充分彰显;缺乏对不同类型的人才进行分类评价的手段。

“沿用计划经济时代的方式评价人才,不尊重社会主义市场经济规律和人才成长规律,是我国人才评价问题产生的根本症结。”国家科技进步二等奖获得者马玉山指出。

为破解这些问题,近年来,一些地方以市场经济规律和人才成长规律为遵循,开始了探索。

——开展市场化、社会化的多元评价机制。上海、深圳等地先后开展了以薪酬评价、投资评价和第三方评价(行业协会)等为主要方法的评价方式探索。

——下放职称评审权。黑龙江将教育、卫生、农业高级职称评审权下放。广东向高等院校、科研院所、新型研发机构、大型骨干企业、高新技术企业等下放职称评审权。

——按照科研周期进行评价。北京生命科学研究所所有实验室主任的考核周期都是5年,5年内不考核、不评价。给予充分科研时间,避免了评价急功近利。研究员李文辉在乙肝病毒感染细胞机理上取得重大原创性发现,之前的5年中他只发表了一篇小文章。

这些改革举措,为广大英才带来福音。不少人才反映,评价更多元了,结果更权威了,人才更受益了……

此外,人才具有差异性,评价手段要充分尊重不同种类人才的特点设置。中国人事科学研究院研究员孙锐建议:“要构建分类分级的管理体系,提高人才评价的针对性和有效性。”

记者了解到,目前,山东、湖北等地已经启动了针对高校、医院的岗位分类管理改革,尝试对教师、医生等设立不同类型岗位,设置不同的职称评价标准和方式。科学的评价正给人才成长、发展注入新的动力。

“鹰击长空,鱼翔浅底,万类霜天竞自由”。未来,各地能否根据各类人才的特点,进一步完善科学评价机制,营造自由畅通、公平公正的人才出彩环境,将决定着新一轮科技和产业变革浪潮里中国的实力和席位。